Рекрутер – это человек, который ищет людей на определенные вакансии и договаривается о собеседовании. HR-менеджер же помогает провести собеседование и адаптироваться новым сотрудникам на рабочем месте, является справочником по организационным вопросам. Но так все работает в идеальном мире. Очень часто второй выполняет обязанности первого. А поскольку обе профессии новые и в университетах этому пока не учат – их представителями допускается множество ошибок, что делает их работу малоэффективной.
Достать любой ценой
Первое слово подзаголовка может читаться как в негативном смысле, так и в позитивном (если мы говорим о профессиональных рекрутерах, которые способны вас убедить сменить работу и переехать в другой город, бросая кота, лишь бы вы заполучили предлагаемую им вакансию. Но такие случаи единичны). Большинство IT-специалистов прочитали это, как негативное, из разряда: мне каждый день засоряют почту, соцсети и скайп одними и теми же предложениями. Это раздражает. Особенно, если при поиске кандидата скидывается сухой банальный текст вакансии, или еще хуже – просто ссылка.
Уважение, уважение и еще раз уважение
Предлагая человеку вакансию по телефону часто говорят фразы вроде “ну я вижу в вашем резюме какой-никакой опыт есть”, “ну вы же, наверное, можете отличить Python от С++” и, самое любимое, “на эту должность еще два десятка кандидатов”. Адекватный специалист, скорее всего, решит, что в эту компанию больше подойдет один из тех 20-ти кандидатов, который при таком обращении согласился на собеседование.
Чтобы привлечь человека пройти собеседование – рекрутеру нужно показать заинтересованность именно в нем (даже если в остальных двадцати кандидатах он страшно заинтересован), рассказать ему, почему именно ОН, какие у него положительные черты и сильные стороны и как классно он будет справляться с новой работой. Ведь люди очень любят говорить о себе в положительном ключе.
А все интересующие вопросы вы сможете задать на собеседовании!
Или на вопрос потенциального кандидата рекрутер пожимает плечами и отвечает: “не знаю”. Можно же было вникнуть в суть вакансии и предположить, какие вопросы задаст человек, которому предлагают вычитанный текст с бумажки!
Не стоит зачитывать с листочка шаблонное описание работы. Можно и самому поинтересоваться теми вопросами, которые, скорее всего, задаст человек, которому предлагают вакансию. Понять, что это за вопросы не трудно – поставить ректрутера на место возможного кандидата и постараться ответить по шаблонному листочку. Не тратить ни свое время, ни время людей. В современном мире это дорогое удовольствие.
Абонент находится вне действия сети
Отсутствие обратной связи – это то, за что рекрутерам и HR-менеджерам готовят отдельный котел в аду. Зачастую, если человек за результатами собеседования не проходит на должность – ему это не сообщают. Банальной фразы “мы вам перезвоним” кандидату хватает, чтобы подождать в лучшем случае неделю и заняться поиском другой вакансии.
Но что, если директора и HR просто не могут определится с кандидатом в течении месяца-двух? Такое не редкость. И когда этот долгий процесс завершится – есть большая вероятность того, что нужный кандидат уже нашел то, что его интересует и работает в другом месте. Предложение он, разумеется, отклонит. Да и сидеть в ожидании пару месяцев – такое себе удовольствие.
Поэтому сообщать кандидатам о ходе принятия решения необходимо, обязательно нужно оставить контакты для обратной связи и ни в коем случае не игнорировать их. Даже если на работу кандидаты не подходят – лучше сказать сразу и поблагодарить, что человек выделил свое время на собеседование.
Но, если копнуть глубже, рекрутер/HR-менеджер не всегда головная боль. Это человек, который встанет на твою защиту перед вредным заказчиком; если возникнет конфликт внутри проекта, расставит все точки над i; вместе с тимлидом поможет определить путь развития специалиста и станет соратником в горе и радости.
