ГлавнаяНовостиО грехе одноразового рекрутинга

О грехе одноразового рекрутинга

1 год назад
Статьи
1935
0

4 кита сервисного подхода к кандидатам – в рамках рубрики Hiring.PRO.

Пожалуй, самая захватывающая часть работы рекрутера  –  коммуникации. За каждым открытым письмом стоит человек с историей, мечтами и амбициями. И никогда не знаешь, что тебя ждет за отправленным инвайтом, как повернется разговор, да и состоится ли он вообще.

Дисклеймер: максимальная «человечность» этого процесса влечет за собой непредсказуемость того, что произойдет после нажатия кнопки «Отправить». А, соответственно, неоднозначность и субъективность реакции собеседника.

Потому однозначные рецепты в духе «Делайте так и будет вам счастье» сформировать невозможно – у одного человека вызывает праведный гнев то, за что другой бы поблагодарил.

Тем не менее, мы выделили 4 принципа , которые работают у нас в GUID и которым мы учим студентов на оффлайн и видео-курсах. Поговорим о них и о том, что на эту тему рассказали нам кандидаты в рамках Candidate Experience Research.

 

За скобками

Speaking Developish, понимание рынка и глубокое знание своих вакансий. Это нулевой этап. Без него о дальнейшем даже нет смысла говорить.

Сюда же отнесем профессиональную этику:

 

Одноразовый рекрутинг vs. долгосрочное партнерство

Ценность рекрутера измеряется качественным нетворком.

Реальное же положение дел пугает:

Средняя переписка рекрутера и кандидата выглядит примерно так:

–*много букв о вакансии*

– Нет, спасибо, не рассматриваю.

– Ок, всего доброго*

___

*в лучшем случае.

Такой одноразовый рекрутинг  –  преграда на пути к эффективному процессу, высоким результатам и положительной карме. Рынок перегрет, мессенджеры кандидатов завалены однотипными сообщениями и безрезультатными переписками.

Ценность рекрутера  –  в умении строить долгосрочные отношения с кандидатами, полно и грамотно представлять ценность вакансии для Этого Конкретного Человека, основываясь на Его интересах и предпочтениях. Можно ли это все реализовать в описанной выше переписке? Едва ли.

Люди ценят индивидуальный подход:

Спам-подход в рекрутинге может быть обусловлен большими объемами работы . Когда над рекрутером стоит менеджмент и ждет 70 нанятых джавистов на вчера, сложно не поддаться панике и сохранить качество работы. Однако, вопрос скорости лучше решать грамотной приоритезацией каналов поиска, а не за счет качества коммуникации. Например, в первую очередь писать теплым кандидатам (с которыми есть история) и пользоваться ресурсами типа djinni.co.

В долгосрочной перспективе спам как «экономия времени» –  медвежья услуга. Несколько вот таких заходов вслепую, и ты  –  персона non grata для тех, кого успел заспамить. В нашей практике теплые связи позволяли закрывать вакансии с одного сообщения. Потратив чуть больше времени на установление качественного контакта с человеком, можно значительно ускорить дальнейшую работу. И не испортить карму.

 

Бездумный спам vs. Целевое общение на перспективу

Вот такой расклад по содержанию первого сообщения рекрутеров показал нам опрос:


98,5% рекрутеров в первом же сообщении предлагают кандидату вакансию либо спрашивают, рассматривает ли он предложения о работе. Однако, массовость такого поведения не означает, что это единственно возможная и правильная стратегия рекрутера.

 

Есть ли альтернативы?

Выяснять интересы. Спрашивать, какого рода предложения интересны кандидату сейчас или в перспективе.

Вот такой, казалось бы, безумно простой шаг может в корне изменить ход коммуникации и напрямую повлиять на успех переговоров.

 

Зачем?

Бизнес-профит:

  • Вы заранее оцениваете, насколько кандидат заинтересуется вашим предложением.
  • Исключаете вероятность отказа из-за недостатка или искажения информации.
  • Увеличиваете response rate. Ваше сообщение не отпугивает «многобуквенностью» и привлекает внимание содержанием  –  ведь пишете-то вы о кандидате, а не о вакансии. А нет никого более интересного для человека, чем он сам.
  • Понимаете, на чем именно сделать акцент для Этого Конкретного Человека и можете вернуться к его аргументам в дальнейшем. В противном случае, вы закрываете пространство для дальнейших переговоров. В реальности так и происходит – после отказа кандидата (в ответ на спам-сообщение) у рекрутера не остается возможности продолжить диалог:

  • Вы получаете шанс продать не одну вакансию, а Себя как потенциально полезного бизнес-партнера. Главное  –  суметь донести эту пользу и держать марку в дальнейшем. Даже если не сложится сейчас,   кандидат запомнит вас как рекрутера, который с уважением и интересом к нему отнесся, знает, что ему интересно, а значит – не предложит ерунды. Он будет готов рассматривать ваши предложения в дальнейшем, порекомендует вас другу или вернется сам, как только захочет сменить работу.

Кармический профит:

  • Вы не втюхиваете ненужное человеку.
  • Не воруете его время.
  • Не занимаетесь бездумным спамом.
  • Создаете пространство для по-человечески ценного общения.

Нашим рекрутерам такой подход окупается с головой:

* За скрины спасибо рекрутерам GUID  Ане Миговой и Ире Ястремской <3

Ценность индивидуального подхода не раз отметили и наши респонденты в опросе:

 

«Кандидат-Компания» vs. «Человек-Человек»

Некоторые респонденты отмечали, что устали от излишнего формализма в общении, ценят прямоту и искренность.

Люди ценят, когда коммуникация из «Компания-Кандидат» перерастает в «Человек-Человек». IT-индустрия сама по себе неформальна, в большинстве случаев лишена дресс-кода и излишнего официоза. Если рекрутер [лицо компании] ведет себя как обездушенный бот, то страшные заголовки, что к 2022 году рекрутеров заменят боты вполне имеют шанс оправдаться. И правда – с задачей разослать одинаковое сообщение 1000 человек бот справится лучше и быстрее.

В чем ценность человека в рекрутинг-процессе? Простите за тавтологию, но в Человечности. В умении понять, что нужно Этому Конкретному Кандидату. Слышать полутона в речи, подавать информацию так, как нужно именно Ему. В возможности поддержать простую интересную беседу. Быть тем человеком, к которому кандидат вернется при поиске работы и которого порекомендует небезразличным ему людям. Потому что он уверен в Вас. В том, что вы понимаете, что ему нужно. Сделаете все возможное, чтобы максимально приблизить его к желаемым целям, и не будете втюхивать что попало. В памяти всегда остаются те, кто готов сделать чуть- чуть больше, выйти за пределы ожидаемого.

 

Интересный vs. Заинтересованный

Все мы в те или иные моменты жизни стремимся быть Интересными. Много и долго рассказываем о себе, ждем, пока собеседник закончит повествование, чтобы вставить реплику «А кстати у меня». Продажи, казалось бы, прямое место для этого –  нужно показать свою вакансию в максимально выгодном свете, чтобы заинтересовать человека, не так ли? Вот и имеем в рекрутинге картину, в которой на ничего не подозревающего девелопера с порога обрушивается лавина из динамично развивающихся компаний/лидеров сегмента/с самыми вкусными печеньками на планете.

А надо ли ему все это? Мы не узнаем, если не спросим.

Не просто так золотое правило этики сформулировано в отрицании: «НЕ делай никому того, чего НЕ хочешь, чтобы сделали тебе». Ведь все мы разные и хотим разного. И что кажется классным одному человеку, может навредить другому.

Простая бытовая аналогия: я люблю шоколад и сильно радуюсь гостям, которые приносят его с собой. Буду ли я хорошим гостем, если принесу массу сладостей другу-диабетику? Отнюдь.

Так почему же когда речь идет о месте работы и о людях, с которыми человек проводит бОльшую часть жизни, что-то должно работать иначе? Вопрос смены работы для нас – это повседневная рабочая задача, и мы частенько забываем о том, что для кого-то это кардинальный разворот всего привычного в жизни и полный стресса шаг. И самое меньшее, что мы можем сделать для человека на этом этапе — это спросить, чего же хочет он сам.

Мы в GUID оперируем понятием «кандидатоцентризм». Его главная идея – во всем исходить от человека, с которым вы общаетесь. Куда писать кандидату? Обратиться на «вы» или на «ты»? В какое время? С какой вакансией? Когда написать повторно, если сейчас кандидат отказался?

Никто не ответит вам лучше на эти вопросы, чем сам кандидат. Неудобно общаться в скайпе? Будьте гибкими, перейдите в более удобный для кандидата мессенджер. Ему не нравится поток нерелевантных предложений? Пожалуйста, спросите какие предложения он считает релевантными и пишите только с ними.

Да и просто – поговорите с человеком. Вы удивитесь, сколькому каждый из кандидатов может вас научить, а кому вы можете помочь даже в вопросах, не связанных с работой.

Будьте человеком, а не ботом. И это обязательно оценят:

Человечных вам коммуникаций и благодарных кандидатов <3


Анастасия Геллер, СЕО GUID, IT Talent Search

Оставить комментарий

Ваш комментарий будет отображаться только после прохождения модерации...
Комментариев нет
Лучшие материалы
Вопрос «как успешно пройти собеседование на английском?» волнует любого IТ-специалиста. И здесь опыт работы обычно играет малую роль. ...
Если обратиться к PMBoK, то руководитель проекта это — лицо, назначенное исполняющей организацией руководить командой и отвечающее за ...
 В статье "Хобби айтишников" мы писали, что лидером этого рейтинга были компьютерные игры. Для всех любителей этого вида ...