Hiring.PRO: ТОП-5 проблем украинского IT-рекрутинга
17 дней назад
Статьи
806
0

GUID, IT Talent Search – одесская IТ-рекрутинговая компания.

Мы занимаемся поиском и подбором IT-специалистов для украинских и международных проектов.

В рубрике Hiring.PRO мы публикуем свои наработки о трендах IT-рекрутинга, проблемах и способах их решения, о том, что волнует рекрутеров, кандидатов и заказчиков, а также формирует IT-рынок труда.

 

Один из способов проверить услуги предоставляемого сервиса – это получить обратную связь от потребителей.

Мы так и сделали, когда захотели оценить реальное качество украинского IT-рекрутинга: попросили фидбек* у одной из сторон этого процесса – у кандидатов. В этой статье мы расскажем о тех результатах опроса, по которым можно судить о профессионализме IT-рекрутеров и качестве рекрутинг-процессов.

Проблема №1:
Неспособность рекрутеров рассказать о технических аспектах вакансии

Мы выяснили, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров и эйчаров о задачах и технических аспектах вакансии. Только 5% респондентов никогда не сталкиваются с этой проблемой:

Хотя и полной информацией о проекте и компании рекрутеры кандидатов не балуют:

Проблема ли, что рекрутер не способен исчерпывающе ответить на вопросы о вакансии, по которой он процессит кандидата или, что еще хуже, хантит его? Безусловно.

Помимо того, что сам этот факт — на грани профессионального абсурда, он говорит о еще одной важной вещи: судя по всему, у IT-рекрутеров есть проблемы со Speaking Developish**. В свою очередь, это означает, что предметные и содержательные диалоги с кандидатами невозможны в принципе. Впрочем, как и с заказчиками.

Следующие проблемы демонстрируют, каким образом это отражается на различных этапах рекрутинга.

Проблема №2:
Неспособность донести преимущества и ценность вакансии

Эта проблема логично вытекает из предыдущей: невозможно выделить преимущества вакансии и показать ее ценность, если ты не знаешь всех деталей и не способен соотнести их с тем, что предлагает рынок труда. Из чего можно сделать вывод, что аргументированные продажи в IT-рекрутинге – редкость.

Однако наличие доказательной базы для кандидатов – только первое условие «культурных», цивилизованных продаж.

Проблема №3:
Спам-подход в продажах

Второе важное условие – выяснить потребности и интересы кандидатов до того, как что-то им предлагать.

Но оказывается, что только у 1,5% IT-специалистов есть шанс начать рекрутинг-диалог с информации о себе. В остальных 98,5% случаев потенциальных кандидатов об этом просто не спрашивают:

45% респондентов попадают в жернова количественного перебора (авось из сотни хоть один ответит положительно), и еще 53,5% – регулярно обнаруживают в своих мессенджерах спам. Ведь незнакомый человек при первом же контакте что-то продает. Усугубляется картина тем, что значительная часть предлагаемых таким образом вакансий оказывается нерелевантной.

Проблема №4:
Нерелевантные вакансии

Вряд ли кто-то поспорит, что НЕ нормально предлагать людям вакансии, не соответствующие их опыту. Все мы испытываем разную степень раздражения от самого факта спама. А когда продаваемый товар или услуга рассчитаны на совершенно другую аудиторию – это раздражает вдвойне. Не соответствующие опыту вакансии – такой же спам в квадрате. И он является насущной проблемой как минимум для 60% IT-специалистов:

Остается только гадать, в какой степени нерелевантные вакансии связаны с тем, что рекрутеры не читают профили кандидатов, а в какой с тем, что они в этих профилях ничего не понимают.

Проблема №5:
Расхождение потребностей команды с описанием вакансии

Чтобы дополнить картину, добавляем еще один штрих. Только 16% кандидатов никогда не сталкивались с ситуацией, в которой описание вакансии расходится с реальностью:

Мало того, что рекрутеры в принципе с трудом доносят информацию о вакансии, так она еще и не всегда соответствует действительности. Вот к чему могут привести (и приводят) поверхностный подход к технологиям, абстрагирование от деталей вакансии и пренебрежение своими профессиональными обязанностями.

А теперь прибавьте к вышеописанному отсутствие элементарной культуры общения*** – и вы поймете, почему мы оказалась в ситуации «Одноразового рекрутинга», когда понятия «прочные профессиональные отношения» и «IT-рекрутер» оказываются несовместимыми:  

Как мы видим, рекрутерам есть над чем работать. Техническая грамотность, понимание процессов разработки, «культурные» продажи и ответственность за все этапы рекрутинга должны быть нормой, мастхевом для этой профессии. Это позволит рекрутерам не только эффективнее достигать целей, но и делать это экологично, этично и безболезненно для всех сторон процесса найма.

Нам еще есть что рассказать о фидбеках, тестовых заданиях, зарплатных торгах, технических интервью и продажах. Так что до встречи в следующих обзорных статьях по результатам опроса Candidate Experience Research 2018.

 

Юлия Венгер, СЕО GUID

 

__________________
* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных – здесь и здесь.

** Speaking Developishтермин, который придумала команда GUID. Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке.

*** Согласно CER 2018, среди вариантов непремлемого поведения рекрутеров лидирует хамство, фамильярность и высокомерие.

Оставить комментарий

Ваш комментарий будет отображаться только после прохождения модерации...
Комментариев нет
Лучшие материалы
Expert.PRO — рубрика, в которой эксперт в своей профессиональной области делится мнением и советами. Вокруг профессии тестировщика бытует много мифов. ...
Как говорит мотивационный спикер Саймон Синек: “Leadership is not about being in charge. Leadership is about taking care of those in ...
Оказывается, многие названия популярных языков программирования имеют незамысловатую, но интересную историю создания. Ниже мы рассказываем, каким образом получили свое название ...