IT-специалисты о зарплатных торгах, этапах отбора, тестовых заданиях и фидбеках.
В рамках рубрики Hiring.PRO продолжаем обозревать результаты Candidate Experience Research*. В первой статье мы говорили о поведении рекрутеров, в этой – обсудим предпочтения кандидатов.
Зарплатные торги
Обсуждение материальной компенсации при хантинге – болезненная тема как для рекрутеров, так и для кандидатов. Мы задали IT-специалистам два вопроса по этому поводу.
Во-первых, как часто им озвучивают возможную зарплату, предлагая вакансию:
Во-вторых, насколько критично IT-специалистам получать эту информацию:
Налицо диаметральное расхождение ожиданий и реальности.
Изменить ситуацию, видимо, будет сложно. Зарплатные торги затрагивают ключевой интерес бизнеса – минимизацию издержек. А так как в переговорах проигрывает тот, кто назвал цену первым – рекрутер по умолчанию не имеет права озвучивать зарплату.
Ситуация не лишена абсурда, поэтому рынку предстоит найти компромисс: все же странно переманивать человека и скрывать один из ключевых стимулов смены работы – материальное вознаграждение.
Количество этапов собеседования
Этот вопрос мы посвятили любителям растягивать процесс найма на 5-6 этапов 🙂
Подавляющее большинство специалистов считают оптимальным не более трёх стадий отбора в компанию. Только для 8% количество этапов не имеет значения, при условии, что вакансия им интересна. Так что призываем к умеренности – быстрый рекрутинг-процесс увеличивает ваши шансы на найм.
О тестовых заданиях
Тема тестовых заданий остается животрепещущей – ей посвящено большое количество статей и обсуждений. Большинство из них однозначны в выводах – делать тестовые не нужно. Холиварность темы в том, что как только разработчик-кандидат начинает проводить собеседования (и оценивать других инженеров), его негативное отношение к тестовым меняется.
Поэтому нам было интересно посмотреть на «голые» факты: как количественно распределяются мнения о тестовых заданиях.
Оказалось, противников тестовых — всего 22%. Возможно ситуацию смягчили предложенные нами альтернативы: «кипит», когда после уговоров рассмотреть вакансию, работающему на фуллтайм-проекте кандидату, присылают тестовое на двое суток.
Результаты исследования говорят о том, что задания длительностью от 1 до 4 часов приемлемы для 59% кандидатов.
Также мы поинтересовались у IT-специалистов, на каком этапе они считают уместным получать тестовое задание:
Казалось бы, логично давать тестовое после технического собеседования. И мотивация к его выполнению выше после знакомства с технарями, и адаптировать его можно под конкретного кандидата, исходя из результатов интервью. Но у инженеров другая логика: если уж тестовое неизбежно, 53% хотели бы получить его до технического интервью, и только 32% – после.
С комментариями IT-специалистов по поводу тестовых заданий и других вопросов этой статьи можно ознакомиться здесь.
Фидбеки
Ну и конечно, кандидаты ждут фидбеков. Обратную связь с разной степенью детализации рассчитывают увидеть практически все.
Если кандидат успешно прошел интервью, он гарантированно получает фидбек. А вот при негативном исходе – как повезет:
Мы решили выяснить, дают ли украинские IT-рекрутеры содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:
А также, как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по развитию и восполнению пробелов в знаниях:
Как видим, развернутые фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность. Конечно, наладить подобную обратную связь в компании – нетривиальная задача для рекрутера.
Чего не скажешь про «Золотой стандарт фидбека»: сообщить решение + в одном-двух предложениях объяснить причину отказа. Таким фидбеком IT-рекрутер не только исполнит священный долг «фидбеко-давания», но и удовлетворит «фидбеко-ожидания» 74% кандидатов.
Ремарка: если это обратная связь после технического интервью**, то и причины отказа необходимо назвать «технические».
В заключение хотим еще раз поблагодарить IT-специалистов, которые дали нам обратную связь во время опроса Candidate Experience Research. Ваш фидбек – основа для улучшения процессов и паттернов поведения в IT-рекрутинге.
Надеемся, что у рекрутеров будет расти желание слышать кандидатов и подобные исследования станут доброй традицией.
Юлия Венгер
Управляющий партнер в GUID, IT Talent Search
__________________
* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных – здесь и здесь.
**Подробнее о прохождении интервью в IT-компаниях – в следующей статье «Собеседования в IT-компаниях».
