HomeNewsЧего хотят кандидаты?

Чего хотят кандидаты?

6 years ago

IT-специалисты о зарплатных торгах, этапах отбора, тестовых заданиях и фидбеках.

 

В рамках рубрики Hiring.PRO продолжаем обозревать результаты Candidate Experience Research*. В первой статье мы говорили о поведении рекрутеров, в этой – обсудим предпочтения кандидатов.

 

Зарплатные торги

Обсуждение материальной компенсации при хантинге – болезненная тема как для рекрутеров, так и для кандидатов. Мы задали IT-специалистам два вопроса по этому поводу.

Во-первых, как часто им озвучивают возможную зарплату, предлагая вакансию:

Во-вторых, насколько критично IT-специалистам получать эту информацию:

Налицо диаметральное расхождение ожиданий и реальности.

Изменить ситуацию, видимо, будет сложно. Зарплатные торги затрагивают ключевой интерес бизнеса – минимизацию издержек. А так как в переговорах проигрывает тот, кто назвал цену первым – рекрутер по умолчанию не имеет права озвучивать зарплату.

Ситуация не лишена абсурда, поэтому рынку предстоит найти компромисс: все же странно переманивать человека и скрывать один из ключевых стимулов смены работы – материальное вознаграждение.

 

Количество этапов собеседования

Этот вопрос мы посвятили любителям растягивать процесс найма на 5-6 этапов 🙂

Подавляющее большинство специалистов считают оптимальным не более трёх стадий отбора в компанию. Только для 8% количество этапов не имеет значения, при условии, что вакансия им интересна. Так что призываем к умеренности – быстрый рекрутинг-процесс увеличивает ваши шансы на найм.

 

О тестовых заданиях

Тема тестовых заданий остается животрепещущей – ей посвящено большое количество статей и обсуждений. Большинство из них однозначны в выводах – делать тестовые не нужно. Холиварность темы в том, что как только разработчик-кандидат начинает проводить собеседования (и оценивать других инженеров), его негативное отношение к тестовым меняется.

Поэтому нам было интересно посмотреть на «голые» факты: как количественно распределяются мнения о тестовых заданиях.

Оказалось, противников тестовых — всего 22%. Возможно ситуацию смягчили предложенные нами альтернативы: «кипит», когда после уговоров рассмотреть вакансию, работающему на фуллтайм-проекте кандидату, присылают тестовое на двое суток.

Результаты исследования говорят о том, что задания длительностью от 1 до 4 часов приемлемы для 59% кандидатов.

Также мы поинтересовались у IT-специалистов, на каком этапе они считают уместным получать тестовое задание:

Казалось бы, логично давать тестовое после технического собеседования. И мотивация к его выполнению выше после знакомства с технарями, и адаптировать его можно под конкретного кандидата, исходя из результатов интервью. Но у инженеров другая логика: если уж тестовое неизбежно, 53% хотели бы получить его до технического интервью, и только 32% – после.

С комментариями IT-специалистов по поводу тестовых заданий и других вопросов этой статьи можно ознакомиться здесь.

 

Фидбеки

Ну и конечно, кандидаты ждут фидбеков. Обратную связь с разной степенью детализации рассчитывают увидеть практически все.

Если кандидат успешно прошел интервью, он гарантированно получает фидбек. А вот при негативном исходе – как повезет:

Мы решили выяснить, дают ли украинские IT-рекрутеры содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:

А также, как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по развитию и восполнению пробелов в знаниях:

Как видим, развернутые фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность. Конечно, наладить подобную обратную связь в компании  – нетривиальная задача для рекрутера.

Чего не скажешь про «Золотой стандарт фидбека»: сообщить решение + в одном-двух предложениях объяснить причину отказа. Таким фидбеком IT-рекрутер не только исполнит священный долг «фидбеко-давания», но и удовлетворит «фидбеко-ожидания» 74% кандидатов.

Ремарка: если это обратная связь после технического интервью**, то и причины отказа необходимо назвать «технические».

В заключение хотим еще раз поблагодарить IT-специалистов, которые дали нам обратную связь во время опроса Candidate Experience Research. Ваш фидбек – основа для улучшения процессов и паттернов поведения в IT-рекрутинге.

Надеемся, что у рекрутеров будет расти желание слышать кандидатов и подобные исследования станут доброй традицией.

 

Юлия Венгер
Управляющий партнер в GUID, IT Talent Search


__________________

* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных – здесь и здесь.

**Подробнее о прохождении интервью в IT-компаниях – в следующей статье «Собеседования в IT-компаниях».

2441
0
You might like:
Recapping the Characteristics of Excellent Chart Libraries for React It is hard to imagine modern business software solutions ...
How the New Era of Entrepreneurship Is Changing the Hiring Process with Equity Compensation Entrepreneurs witness a unique ...
What Entrepreneurs Should Know About Startup Investment Funds Securing a startup investment fund is a foundational step for ...